De ce esueaza unele programe de training?

Angajati FericitiTraining Happy EmployeesLeave a Comment

De ce esueaza unele programe de training?

Programe de training esuate – nu de putine ori intalnim aceasta temere in discutiile initiale cu clientii nostri. Dar ce se intelege printr-un training esuat? Un program care dupa livrare, nu aduce nicio schimbare in echipa si, pe deasupra, mai si lasa senzatia de timp/ resurse pierdute. Si totusi, care sunt cauzele pentru care esueaza unele programe de training? Haideti sa aflam si mai ales, sa vedem si cateva solutii pentru a evita aceste situatii.

Experientele din piata ne-au aratat, pe parcursul anilor, ca principalele obstacole in calea unui training reusit sunt:

– programele standard, neadaptate dinamicii pietei si nevoilor si caracteristicilor echipei.

– metode de livrare prea rigide sau prea teoretice.

– livrarea unor concepte care nu mai sunt de actualitate.

– setarea unor asteptari nerealiste de la program: stabilirea unui numar prea mare de obiective pentru timpul de livrare.

– asteptari mai putin specifice de la program: ce urmari se doresc de la training- ca participantii sa isi insuseasca anumite cunostinte, sa isi schimbe anumite comportamente etc. ?

– impunerea participarii si anuntarea din scurt a inceperii programului.

– livrarea programului de training fara actiuni de follow-up (ulterioare).

Desigur, exemplele pot continua. Asa cum am mentionat si mai sus acestea sunt cel mai des intalnite de noi. insa indiferent de obstacole, cel mai important este sa ne orientam spre solutii. in continuare iti propunem cateva solutii pe care noi le implementam de ceva timp si care au obtinut feedback -uri pozitive de la clientii nostri. Nu sunt reteta perfecta, dar sunt solutii la care am ajuns dupa coroborarea cercetarile stiintifice recente cu experienta noastra. Pentru a fi cat mai calitative, ne-am gandit sa le structuram inainte, in timpul si dupa programul de training.

Inainte de training:

  • Diagnoza echipei- pentru a avea o abordare cat mai calitativa, recomandam ca inainte de a incepe un program de training, sa se aplice diverse instrumente validate, care vor arata situatia actuala a echipei, precum si nevoile sau provocarile cu care aceasta se confrunta. Astfel, vei sti exact care sunt ariile pe care le-ai putea imbunatati. Este de preferat sa aplici si instrumente de diagnoza organizationala, chiar daca esti in contact cu echipa zi de zi, pentru a avea o idee cat mai profunda, obiectiva asupra realitatii.
  • Stabileste 1-2 obiective- acum ca ai o idee obiectiva asupra nevoilor echipei, alege 1, maximum 2 obiective specifice pentru programul de training. Este foarte important sa iti clarifici exact ce doresti sa obtii in urma programului, pentru ca astfel iti va fi mai usor sa ii masori impactul: acumulare de cunostinte pe un anumit domeniu, dobandire de abilitati sau schimbare de comportament? in functie de acestea, poti stabili un program cat mai calitativ. Daca de exemplu urmaresti o schimbare de abordare (comportament) este clar ca un simplu training nu va fi suficient si ar trebui urmat de interventii ulterioare.
  • Stabileste caracteristicile participantiloraici ar trebui sa ai in vedere mai ales nivelul fiecaruia de cunostinte asupra domeniului respectiv si diversitatea generationala dintre ei (diferente de varsta). Ca urmare, iti sugeram sa adaptezi continutul training -ului si metodele de livrare acestor caracteristici.
  • Participare voluntara– stim ca suna ciudat, dar este de preferat ca, daca poti, sa faci participarea voluntara la training. De ce? Pentru ca invatarea la adulti este mai intensa daca individul isi doreste, din proprie initiativa sa invete. Daca acest lucru nu este posibil, la fel de util ar fi ca managerii de exemplu, sa sprijine si sa incurajeze participarea lor in program, evidentiidu-le motivele pentru care training-ul este util si benefic pentru fiecare (what’s in it for them).

In timpul programului:

  • Ajuta daca li se aminteste, inca de la inceput, care sunt obiectivele de invatare si cu ce le va fi util training-ul. Astfel se vor seta corect asteptarile si vor avea premisele pentru a fi mai implicati, daca constientizeaza beneficiile training-ului.
  • Conectarea cu participantii este, de asemenea, extrem de importanta, deoarece ajuta la setarea unui cadru de siguranta psihologica intre participanti si trainer, ceea ce va creste foarte mult calitatea discutiilor ulterioare.
  • Indiferent de metodele de livrare utilizate, acestea trebuie sa fie imbinate cat mai creativ, conform caracteristicilor grupului si ,,condimentate” si cu interactivitate. Astfel, timpul in care atentia participantilor ramane la cote optime creste, iar procesul de invatare activa este favorizat.
  • Training modular. Pentru a spori cat mai mult procesul de invatare si transferul cunostintelor din training, recomandam un program segmentat de livrare, care sa permita participantilor sa isi sedimenteze informatiile si mai ales, sa le exerseze. Astfel, participantii intra in contact cu conceptele noi aflate in training o perioada mai lunga de timp, ceea ce ajuta foarte mult la procesul de invatare si le ofera si posibilitatea de transfer (aplicare).
  • Pentru a duce informatiile si conceptele expuse in training cat mai aproape de nevoile participantilor si cat mai aproape de aplicabilitate, un program reusit ar trebui sa includa si exemple reale si relevante pentru participanti. Aici, ajuta foarte mult daca trainerul a reusit sa se conecteze la grup, deoarece astfel, participantii vor comunica mai transparent si vor veni cu provocari reale, la care vor gasi solutii cu ajutorul trainerului si colegilor. Astfel, vor constientiza si mai mult utilitatea training -ului.
  • Abordare participativa- o parte importanta a ciclului de invatare la adulti presupune ca, pe langa partea teoretica (conceptele livrate), reflexiva, practica, sa existe si partea de experienta. Aceasta poate fi facilitata in timpul training-ului printr-o abordare participativa (hands on) prin care cei implicati au posibilitatea sa exerseze intr-un mediu controlat ceea ce au invatat: prin studii de caz, joc de rol etc.

Dupa training:

  • intalniri de follow-up: odata incheiat programul de training, recomandam sa existe si cateva intalniri ulterioare cu participantii, pentru a vedea daca au reusit sa implementeze conceptele dobandite in training, care au fost principalele provocari in calea implemenatarii si ce solutii exista/ au gasit.
  • Pentru succesul unul training, perioada ulterioara acestuia este importanta pentru sedimentarea cunostintelor obtinute. Pentru a facilita acest proces, existenta unui climat de transfer este un real ajutor. Acest climat presupune incurajarea participantilor de a implementa noile cunostinte, aprecieri din partea managerilor si colegilor cand observa o initiativa de implementare a acestora, feedback constructiv, crearea de oportunitati in care colegii sa exerseze/aplice cele invatate.
  • Toate aceste idei sugerate anterior, capata o putere mult mai mare daca exista suportul social, atat din partea superiorilor cat si colegilor. Desigur, este util daca si acestia sunt familiarizati cu informatiile livrate in training participantilor, pentru a avea cu totii un limbaj comun.

De ce esueaza asadar, programele de training? In primul rand pentru ca nu sunt adaptate participantilor, nu sunt specifice si mai ales, de cele mai multe ori sunt doar o interventie singulara. Ce solutii sunt? Sa avem in vedere modalitatea in care adultii invata (de exemplul ciclul invatarii al lui Kolb©) si ca invatarea presupune timp si exersare. Cea mai importanta provocarea insa ramane: ce facem, fiecare dintre noi, pentru a facilita transferul cunostintelor din training in echipa/ compania noastra, dupa ce training-ul a fost livrat?

Afla mai multe despre noul nostru proiect care transforma unul dintre cele mai de succes training-uri Azimut Happy Employees, intr-un format de Open Course Modular:

Vezi Cursul Deschis Azimut Happy Employees

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *